Tradicionalmente, gran parte de la formación de los empleados se realizaba de forma asíncrona, o «bajo demanda». Los empleados podían conectarse y acceder a la capacitación a su antojo, para adaptarse tanto a las variaciones de las preferencias personales como a los horarios más convenientes. Sin embargo, con la aparición de la pandemia y el cambio hacia el trabajo remoto e híbrido, las sesiones de capacitación también se celebran hoy en día de forma síncrona, ya que los empleados se sienten más cómodos reuniéndose virtualmente.
Hoy en día no se trata de un entorno de capacitación de uno u otro tipo. Tanto la formación síncrona como la asíncrona tienen su lugar, y ambas presentan ventajas e inconvenientes específicos para la capacitación en línea de los empleados y para estimular su participación activa.
La terminología de la capacitación síncrona y asíncrona
El Dr. Richard Kordel dirige la maestría en Tecnologías del Aprendizaje y Sistemas Multimedia en la Universidad de Ciencia y Tecnología de Harrisburg, Pennsylvania, EE. UU.«Históricamente, ha habido bastante variación en el uso de los términos relacionados con la capacitación y el aprendizaje de los empleados en línea», afirma Kordel. La terminología también ha cambiado con el tiempo.
«La primera distinción que recuerdo que se hizo en el mundo empresarial fue entre la formación “dirigida por un responsable” y lo que en aquel momento se llamaba capacitación asistida por computadora (CBT, por sus siglas en inglés, o computer-based training)», dice Kordel. «Estos dos tipos de formación se diferenciaron en base a lo que él llama una división “tradicional”». La capacitación que era «atemporal» —como la seguridad en escaleras o la funcionalidad de la red— podía convertirse en CBT porque se podían aprovechar todas las ventajas de la capacitación asistida por computadora. «Las economías de escala relacionadas con esta metodología, la presentación estándar del material y las evaluaciones validadas se convirtieron en factores que propiciaron su éxito», declara.
Con el tiempo, sin embargo, Kordel dice que la simple división entre la CBT y la formación de los empleados dirigida por responsables se ha convertido en algo más polifacético a raíz de la amplia disponibilidad de tecnologías de bajo costo.
Han surgido dos términos generales relacionados con la capacitación en línea de los empleados: enseñanza síncrona y asíncrona. La capacitación síncrona es el aprendizaje que tiene lugar en tiempo real con un profesor, lo que permite que los alumnos interactúen entre sí. La capacitación asíncrona tiene lugar en entornos que no requieren que los participantes o los profesores interactúen al mismo tiempo. Hoy en día, la mayor parte de la formación de los empleados se beneficia de un entorno digital y de la capacidad de utilizar herramientas como Class para compartir información de forma síncrona y asíncrona.
Un modelo de gran tradición en el campo de la educación y el diseño de materiales formativos —la taxonomía de Bloom— puede proporcionar alguna orientación desde el punto de vista académico sobre cómo tomar decisiones diseñadas para impulsar tanto el aprendizaje como la participación activa de los empleados.
Usar la taxonomía de Bloom para decidir qué tipo de formación impartir
Kordel dice que si les hablara a los diseñadores de capacitaciones, les señalaría la taxonomía de Bloom como guía para decidir cuándo la formación síncrona o asíncrona podría ser el mejor enfoque.
«Las cosas que se encuentran en la base de la taxonomía de Bloom —hechos, cifras y capacidades— podrían presentarse mejor mediante una clase asíncrona», señala Kordel. Este tipo de información, explica, «podría requerir ser revisada varias veces, y la clase grabada podría convertirse en un documento de referencia hasta ser memorizada».
Sin embargo, los temas de la parte superior de la pirámide, que requieren más análisis e interacción, se prestan a la formación síncrona. «Sencillamente, la mayoría de las veces estas lecciones no serían tan eficaces si no fuera posible la interacción», afirma Kordel.
También hay consideraciones prácticas. Los expertos en aprendizaje y desarrollo tienen en cuenta tanto los modelos de aprendizaje como la participación activa de los empleados a la hora de determinar las mejores formas de difundir la información.
La importancia de la participación activa de los empleados, y su capacitación síncrona y asíncrona
Molood Ceccarelli, instructora de liderazgo y gestión del cambio, y fundadora de Remote Forever, señala que hay beneficios en los métodos de capacitación síncrona y asíncrona para formar a los empleados. «Según mi experiencia, la capacitación asíncrona ofrece una mejor oportunidad para que la gente digiera la información a su propio ritmo, cuando esté preparada y dispuesta a recibirla. También da al estudiante la oportunidad de detenerse y reflexionar sobre lo que ha visto, así como el espacio para hacer su propia investigación para complementar su aprendizaje», comenta. «Por otro lado, la formación síncrona tiene la ventaja de proporcionar al alumno una pertenencia emocional a su empresa y a su equipo, ya que todo el grupo recibe la capacitación al mismo tiempo».
Sin embargo, desde el punto de vista de la empresa, la formación síncrona de los empleados tiene algunos inconvenientes, expresa Ceccarelli, como la necesidad de repetir un programa de formación varias veces para cada grupo que deba ser capacitado. La solución: un modelo híbrido. En un modelo híbrido, dice Ceccarelli, «los contenidos se entregan y consumen de forma asíncrona, acompañados de sesiones síncronas para la práctica posterior del material aprendido y la formulación de preguntas y respuestas».
La Dra. Sana Shaikh, PhD, es una consultora y experta en teoría y comportamiento organizativo que ha dirigido talleres síncronos y asíncronos. El trabajo asíncrono, señala, «permite la perspectiva de una mayor participación activa de los empleados, una gran herramienta cuando, como empresa, la premisa es construir la cultura organizacional y crear un impulso de responsabilidad y expectativas compartidas». El trabajo síncrono, por el contrario, dice Shaikh, «permite una mayor interacción con el facilitador y la comprensión de que el equipo está trabajando simultáneamente y en tiempo real».
Los dos pueden utilizarse conjuntamente, afirma Shaikh.
Adoptar un enfoque híbrido para la capacitación de los empleados
Los profesionales del aprendizaje y el desarrollo de hoy en día tienen la ventaja de poder combinar lo mejor de la capacitación síncrona y asíncrona, ya que buscan promover la participación activa de los empleados que pueden estar trabajando tanto en forma remota como en el sitio.
«El trabajo asíncrono es una gran modalidad de preparación previa a una sesión síncrona. Los talleres asíncronos también dan a los empleados independencia y les proporcionan el espacio necesario para tomarse el tiempo para entender los conceptos presentados en la capacitación», señala Shaikh. Y, como hay quienes necesitan un tiempo adicional de procesamiento, el trabajo asíncrono constituye un gran vehículo para los diferentes estudiantes que requieren ese tiempo.
A estas alturas debería quedar muy claro que, como afirma Ceccarelli, «no hay una respuesta absoluta sobre cuál es el mejor enfoque, ya que la elección del método depende del contenido y de la audiencia».
A la hora de decidir entre la formación síncrona o asíncrona, no se puede elegir una propuesta de «todo o nada». Ambas tienen su lugar en función de la información que se comparta, así como de las preferencias del profesor y del estudiante.
