Cada vez son más los empleados que participan en cursos de capacitación y aprendizaje a través de internet, ya sea como parte del proceso de incorporación, la formación relacionada con el cumplimiento normativo o el aprendizaje de nuevas habilidades. Aunque la capacitación en línea de los empleados existe desde hace mucho tiempo, la pandemia ha proporcionado a las organizaciones y a sus profesionales del aprendizaje y el desarrollo una gran oportunidad para probar cosas nuevas, identificar buenas prácticas y aprender formas de impulsar una mayor participación activa del personal, especialmente en entornos de trabajo híbridos en los que algunos empleados pueden estar in situ mientras otros están en casa.
Joe Miller, vicepresidente de Aprendizaje y Estrategia de BenchPrep en Chicago, destaca el Informe de LinkedIn sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo en 2020, que indica que el 57 % de los profesionales del aprendizaje y el desarrollo esperan aumentar su gasto en aprendizaje en línea este año. En sus propias palabras: «Es el momento de gloria del aprendizaje en línea».
La pandemia, sin duda, ha impulsado este crecimiento de la inversión en capacitación y aprendizaje en línea de los empleados. Sin embargo, no es igual cualquier tipo de formación en línea. Para favorecer una mejor participación activa de los empleados en la capacitación en línea, las organizaciones deben seguir algunas buenas prácticas importantes.
Personalizar la formación en línea de los empleados
El entorno actual de la capacitación en línea no es un modelo universal que funciona para todos. De hecho, «para que la participación activa de los empleados en la capacitación en línea sea más eficaz, la personalización es imprescindible», afirma Miller.
«Cuando se trata de un entorno de aprendizaje digital, es fácil ver lo que la gente sabe y lo que no sabe», declara Miller. «La capacidad de personalizar un programa de aprendizaje permite conectarse con un alumno desde el principio y evitar que este haga a un lado la información que necesita saber», explica.
La personalización puede lograrse eficazmente ofreciendo a los empleados múltiples opciones de aprendizaje, incluyendo una combinación de oportunidades síncronas y asíncronas, y la capacidad de buscar proactivamente la información a demanda.
Los empleados de hoy en día, conocedores del universo digital, también pueden participar a través de experiencias que reflejen sus búsquedas personales de tecnología.
Considere la gamificación para aumentar el interés y la interacción
«Todos sabemos lo adictivos que pueden ser los videojuegos», señala Miller. Las organizaciones pueden aprovechar esta característica gamificando sus oportunidades de aprendizaje en línea. «La gamificación mejora la retención de los estudiantes con tablas de puntuación, insignias de logros y actualizaciones instantáneas», dice Miller. Los empleados más jóvenes, en particular, que han crecido con sistemas de videojuegos en sus casas, se sentirán especialmente atraídos por este tipo de ofertas de formación.
La Dra. Irene Williams, profesora del programa de doctorado en Administración de Empresas de la Universidad de Walden, reconoce que el uso de juegos o de actividades de aprendizaje de simulación puede ayudar a mantener a los empleados comprometidos con la formación o el aprendizaje en línea. Además, dice, es importante incorporar oportunidades de interacción en este tipo de capacitaciones.
TalentLMS tiene datos que respaldan las ideas de Miller y Williams sobre la eficacia de la gamificación para motivar a los empleados: según los datos de su investigación, el 83 % de los empleados que reciben formación gamificada se sienten motivados, y el 89 % de los empleados pasarían más tiempo en un software gamificado. Además, el 66 % de los empleados a distancia se consideran aprendices visuales.
Hoy en día, muchos empleados que siguen trabajando a distancia también anhelan oportunidades de interacción.
Crear oportunidades de interacción
La formación en línea de los empleados no tiene por qué ser estática. Hemos recorrido un largo camino desde los días de las ofertas uniformes y asíncronas que a menudo parecían impersonales y aburridas. La experiencia en Formación y desarrollo desde el comienzo de la pandemia ha llevado a los empleadores a explorar formas de crear oportunidades de interacción tanto para impulsar el compromiso de los trabajadores como para ayudar a abordar los sentimientos de aislamiento.
«Cree oportunidades en el módulo de capacitación para interactuar con otros empleados», sugiere Williams. «Si tiene una sesión de capacitación virtual, permita que se realicen sesiones de descanso para debatir temas importantes».
Estas interacciones pueden producirse antes, durante o después de la sesión de formación, tanto con los empleados que puedan estar trabajando a distancia como con los empleados que estén in situ en el marco de un enfoque de aprendizaje híbrido.
Adopte un enfoque de aprendizaje híbrido
«El aprendizaje presencial puede dar lugar a la naturaleza intrínsecamente aburrida de las conferencias, y el aprendizaje en línea puede resultar aislante», reconoce Miller. El aprendizaje híbrido, dice, puede salvar esta brecha. «El aprendizaje combinado permite a los alumnos ir a su ritmo mientras se familiarizan con los conceptos y temas clave». El aula virtual puede utilizarse entonces para el debate y la colaboración en el modelo de un entorno de trabajo híbrido, afirma.
John Copeland es un estratega y experto en soluciones tecnológicas de Aprendizaje y Desarrollo en Barco, una empresa líder en visualización con sede en Georgia, EE. UU. «El trabajo híbrido y la flexibilidad que este implica como tendencia futura tendrán múltiples repercusiones en todos los sectores de la empresa», afirma Copeland. «Es evidente que si el futuro del trabajo es híbrido, también lo es el del aprendizaje y el desarrollo», afirma. «Teniendo en cuenta la demanda de flexibilidad, unida a la necesidad de actualizar y volver a formar a los empleados para prepararlos para una era digital marcada por la tecnología, el big data y la IA, es más importante que nunca garantizar el éxito de la capacitación».
Además de coincidir en que la gamificación y la incentivación del aprendizaje pueden impulsar el interés, Copeland sugiere:
- Integrar la formación en línea en el flujo de trabajo. Recomienda organizar sesiones más cortas a lo largo de varios días o semanas en lugar de programas más largos. Esto, dice, puede «favorecer la continuidad y la retención en entornos en los que los empleados no pueden estar todos juntos».
- Proponer múltiples formas de motivación. «Organice una mezcla de sesiones interactivas en directo y otras pregrabadas, junto con programas presenciales y a distancia, para contemplar los distintos estilos de aprendizaje preferidos por los empleados», aconseja Copeland.
- Proporcionar una variedad de formatos de contenido. Copeland recomienda integrar las clases en directo, las tareas en equipo y los cuestionarios con videos a la carta, diapositivas de presentaciones y material escrito.
Como en cualquier iniciativa de capacitación, por supuesto, los profesionales de I+D se comprometen a garantizar que el valor de la formación se traslade al lugar de trabajo.
Mantenga el aprendizaje mediante la aplicación en el mundo real
Mark Coster, BSc, PhD, es el propietario y editor jefe de STEM Toy Expert. No solo dirige un negocio en línea, sino que, además, posee el aval de su trayectoria docente. El equipo de Coster es totalmente remoto, y lo ha sido incluso antes de la llegada del COVID. Una de las estrategias que ha utilizado para impulsar la participación activa de los empleados es crear tareas con un flujo de trabajo que involucre a varias personas tras la finalización del curso.
«Una persona inicia la tarea realizando una o dos subtareas; una vez terminadas, la siguiente persona se encarga de la siguiente fase, y así sucesivamente». Coster se ubica al final de la línea de este proceso. «Se trata de aplicar juntos estos conocimientos recién adquiridos, de modo que colaboremos entre nosotros, pidamos ayuda y consejo, discutamos los problemas que hayamos encontrado y nos enviemos información recíprocamente», explica. Sin embargo, lo más importante es que las tareas posteriores al curso motiven a los empleados a seguir participando y manteniendo el compañerismo virtual, declara.
Sam Kroonenburg, director general y fundador de A Cloud Guru, una empresa de capacitación en la nube, está de acuerdo en que establecer vínculos claros con el entorno laboral es importante cuando se forma a estudiantes adultos. «Los estudiantes adultos ansían poder aplicar el material que están aprendiendo a sus experiencias en la vida real», afirma. La posibilidad de practicar las habilidades aprendidas en un entorno sin riesgos es otra forma de hacerlo.
Por ejemplo, si un empleado está aprendiendo una nueva tecnología en la nube, hay que permitirle experimentar con ella en un entorno seguro, como un laboratorio de prácticas o un campo de prueba, donde pueda acertar —y fracasar— sin la presión de perturbar la propia configuración de la nube de su empresa», sugiere. «Esto garantizará que el empleado tenga un conocimiento completo de la tecnología antes de utilizarla en el lugar de trabajo», asevera Kroonenburg.
El entorno de aprendizaje y capacitación en línea de hoy en día ofrece una serie de mecanismos para garantizar la participación activa de los empleados. A medida que los responsables de I+D, los profesionales de RR. HH., los directivos y otras personas adquieren experiencia, pueden aprender de sus éxitos, de sus errores, y de las experiencias y mejores prácticas de los demás. ¿Qué estrategias está utilizando para fomentar la participación activa de los empleados en sus actividades de capacitación en línea?
