Cada vez son más los empleados que participan en cursos de formación y aprendizaje a través de internet, ya sea como parte del proceso de incorporación, la formación relacionada con el cumplimiento normativo o el aprendizaje de nuevas habilidades. Aunque la formación en línea de los empleados existe desde hace mucho tiempo, la pandemia ha proporcionado a las organizaciones y a sus profesionales del aprendizaje y el desarrollo una gran oportunidad para probar cosas nuevas, identificar buenas prácticas y aprender formas de impulsar un mejor compromiso e interacción de los empleados, especialmente en entornos de trabajo híbridos en los que algunos empleados pueden estar in situ mientras otros están en casa.
Joe Miller, Vicepresidente de Aprendizaje y Estrategia de BenchPrep en Chicago, destaca el Informe de LinkedIn sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo en 2020, que indica que el 57 % de los profesionales del aprendizaje y el desarrollo esperan aumentar su gasto en aprendizaje en línea este año. En sus propias palabras: «Es el momento de gloria del aprendizaje en línea».
La pandemia sin duda ha impulsado este crecimiento de la inversión en formación y aprendizaje en línea de los empleados. Sin embargo, no sirve cualquier tipo de formación en línea. Para favorecer un mayor compromiso de los empleados en la formación en línea, las organizaciones deben seguir algunas buenas prácticas importantes.
Personalizar la formación en línea de los empleados
El entorno actual de la formación en línea no es un modelo universal que vale para todos. De hecho, «para que el compromiso de los empleados con la formación en línea sea más eficaz, la personalización es imprescindible», afirma Miller.
«Cuando se trata de un entorno de aprendizaje digital, es fácil ver lo que la gente sabe y lo que no sabe», declara Miller. «La capacidad de personalizar un programa de aprendizaje permite conectar con un alumno desde el principio para que no deje de lado la información que necesita saber», explica.
La personalización puede lograrse eficazmente ofreciendo a los empleados múltiples opciones de aprendizaje, incluyendo una combinación de oportunidades sincrónicas y asíncronas, y la capacidad de buscar proactivamente la información a la carta.
Los empleados de hoy en día, conocedores de la tecnología, también pueden participar a través de experiencias que reflejen sus búsquedas personales de tecnología.
Considere la Gamificación para aumentar el interés y la interacción
«Todos sabemos lo adictivos que pueden ser los videojuegos», señala Miller. Las organizaciones pueden aprovecharlo gamificando sus oportunidades de aprendizaje en línea. «La Gamificación mejora la retención de los estudiantes con tablas de puntuación, insignias de logros y actualizaciones instantáneas», dice Miller. Los empleados más jóvenes, en particular, que se han criado con sistemas de videojuegos en sus casas, se sentirán especialmente atraídos por este tipo de ofertas de formación.
La Dra. Irene Williams, profesora del programa de Doctorado en Administración de Empresas de la Universidad de Walden, está de acuerdo en que el uso de juegos o de actividades de aprendizaje de simulación puede ayudar a mantener a los empleados comprometidos con la formación o el aprendizaje en línea. Además, dice, es importante incorporar oportunidades de interacción en la formación o el aprendizaje en línea.
TalentLMS tiene datos que respaldan las ideas de Miller y Williams sobre la eficacia de la gamificación para motivar a los empleados: según los datos de su investigación, el 83 % de los empleados que reciben formación gamificada se sienten motivados y el 89 % de los empleados pasarían más tiempo en un software gamificado. Además, el 66 % de los empleados a distancia se consideran aprendices visuales.
Hoy en día, muchos empleados que siguen trabajando a distancia también anhelan oportunidades de interacción.
Crear oportunidades de interacción
La formación en línea de los empleados no tiene por qué ser estática. Hemos recorrido un largo camino desde los días de las ofertas uniformes y asíncronas que a menudo parecían impersonales y aburridas. La experiencia en Formación y desarrollo desde el comienzo de la pandemia ha llevado a los empleadores a explorar formas de crear oportunidades de interacción tanto para impulsar el compromiso de los trabajadores como para ayudar a abordar los sentimientos de aislamiento.
«Cree oportunidades en el módulo de formación para interactuar con otros empleados», sugiere Williams. «Si tiene una sesión de formación virtual, permita que se realicen sesiones de descanso para debatir temas importantes».
Estas interacciones pueden producirse antes, durante o después de la sesión de formación, tanto con los empleados que puedan estar trabajando a distancia como con los empleados que estén in situ con un enfoque de aprendizaje híbrido.
Adopte un enfoque de aprendizaje híbrido
«El aprendizaje en persona puede dar lugar a la naturaleza intrínsecamente aburrida de las conferencias, y el aprendizaje en línea puede resultar aislante», reconoce Miller. El aprendizaje híbrido, dice, puede salvar esta brecha. «El aprendizaje combinado permite a los alumnos ir a su ritmo mientras se familiarizan con los conceptos y temas clave». El aula virtual puede utilizarse entonces para el debate y la colaboración en el modelo de entornos de trabajo híbridos, afirma.
John Copeland es un experto en soluciones tecnológicas de aprendizaje y desarrollo, así como responsable de estrategia en Barco, una empresa líder en visualización con sede en Georgia, EE. UU. «El trabajo híbrido y la flexibilidad que implica tendrán múltiples implicaciones en el futuro en toda la empresa», afirma Copeland. «Es evidente que si el futuro del trabajo es híbrido, también lo es el del éxito de la formación y el desarrollo», afirma. «Teniendo en cuenta la demanda de flexibilidad, unida a la necesidad de actualizar y volver a formar a los empleados para prepararlos para una era digital marcada por la tecnología, el big data y la IA, es más importante que nunca garantizar el éxito de la formación».
Además de coincidir en que la gamificación y la incentivación del aprendizaje pueden impulsar el interés, Copeland sugiere:
- Integrar la formación en línea en el flujo de trabajo. Recomienda organizar sesiones más cortas a lo largo de varios días o semanas en lugar de programas más largos. Esto, dice, puede «favorecer la continuidad y la retención en entornos en los que los empleados no pueden estar todos juntos».
- Captar el interés de varias maneras. «Organice una mezcla de sesiones interactivas en directo y otras pregrabadas, junto con programas presenciales y a distancia, para adaptarse a los distintos estilos de aprendizaje preferidos por los empleados», aconseja Copeland.
- Proporcionar una variedad de formatos de contenido. Copeland recomienda integrar las clases en directo, las tareas en equipo y los cuestionarios con vídeos a la carta, diapositivas de presentaciones y material escrito.
Por supuesto, como en cualquier iniciativa de formación, los profesionales de formación y desarrollo se esfuerzan por que el valor de la formación logre un efecto en el trabajo.
Siga avanzando mediante la aplicación en el mundo real
Mark Coster, doctorado en Ciencias, es el propietario y editor jefe de STEM Toy Expert, lo que le convierte en propietario de un negocio en línea con el aval de una trayectoria de profesor. El equipo de Coster es totalmente remoto y lo ha sido incluso antes de la llegada de la COVID. Una de las estrategias que ha utilizado para impulsar el compromiso de los empleados es crear tareas con un flujo de trabajo que involucren a varias personas tras la finalización del curso.
«Una persona da el pistoletazo de salida a la tarea realizando una o dos subtareas; una vez terminadas, la siguiente persona se encarga de la siguiente fase, y así sucesivamente». Coster se pone al final de la línea de este proceso. «Se trata de aplicar juntos estos conocimientos recién adquiridos, de modo que colaboremos entre nosotros, pidamos ayuda y consejo, discutamos los problemas que hayamos encontrado y nos enviemos información recíprocamente», explica. Sin embargo, lo más importante es que las tareas posteriores al curso motiven a los empleados a seguir en contacto virtualmente, declara.
Sam Kroonenburg, director general y fundador de A Cloud Guru, una empresa de formación en la nube, está de acuerdo en que establecer vínculos claros con su entorno laboral es importante cuando se forma a estudiantes adultos. «Los estudiantes adultos ansían poder aplicar el material que están aprendiendo a sus experiencias en la vida real», afirma. La posibilidad de practicar las habilidades aprendidas en un entorno sin riesgos es otra forma de hacerlo.
Por ejemplo, si un empleado está aprendiendo una nueva tecnología en la nube, hay que permitirle experimentar con esta tecnología en un entorno seguro, como un laboratorio de prácticas o un «sandbox», donde pueda tener éxito —y fracasar— sin la presión de perturbar la propia configuración de la nube de su empresa», sugiere. «Esto garantizará que el empleado tenga un conocimiento completo de la tecnología antes de utilizarla en el lugar de trabajo», asevera Kroonenburg.
El entorno de aprendizaje y formación en línea de hoy en día ofrecen una serie de formas de garantizar el compromiso de los empleados. A medida que los responsables de Formación y desarrollo, los profesionales de RR. HH., los directivos y otras personas adquieren experiencia, pueden aprender de sus éxitos, de sus errores y de las experiencias y mejores prácticas de los demás. ¿Qué estrategias para motivar y fidelizar a sus empleados está utilizando en sus actividades de formación en línea?
