Ultimamente sempre più dipendenti seguono training e lezioni online come parte della formazione iniziale, come training per la conformità o per sviluppare nuove competenze. Anche se la formazione online esiste da molto tempo, la pandemia ha fornito alle società e ai responsabili di apprendimento e sviluppo (L&D) l’occasione di innovare, identificare le buone prassi e trovare nuovi metodi per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti, soprattutto negli ambienti di lavoro ibridi con personale in sede e da remoto.
Joe Miller, il VP di apprendimento e strategia di BenchPrep, azienda di Chicago, cita un report del 2020 di LinkedIn sull’apprendimento nell’ambiente di lavoro, in base al quale il 57% dei professionisti di apprendimento e sviluppo (L&D) prevede un aumento degli investimenti nel campo dell’apprendimento online quest’anno. E aggiunge: “è l’epoca d’oro dell’apprendimento online”.
La pandemia ha decisamente favorito gli investimenti nella formazione e nell’apprendimento per dipendenti online. Ma non tutti i tipi di training online si equivalgono. Per migliorare la qualità del coinvolgimento dei dipendenti nella formazione online, le aziende devono attenersi ad alcune buone prassi.
Personalizzare il training dei dipendenti online
L’ambiente di apprendimento online attualmente disponibile non è la soluzione ideale in qualsiasi situazione. Anzi, per un efficace coinvolgimento online durante il training per dipendenti la personalizzazione è importantissima, spiega Miller.
“Negli ambienti di apprendimento digitali, è facile farsi un’idea della preparazione dei partecipanti”, dice Miller. “Personalizzando un programma di apprendimento fin da subito si riesce a mantenere l’interesse del dipendente per evitare che si perda le informazioni di cui ha bisogno”, aggiunge.
Un modo per creare una personalizzazione efficace è quello di offrire ai dipendenti diverse opzioni di apprendimento, sincrone e asincrone, oltre alla possibilità di trovare informazioni nel momento in cui ne hanno bisogno.
I dipendenti più versati in informatica possono essere coinvolti anche tramite esperienze che rappresentano meglio i loro interessi tecnologici.
Sfruttare la ludicizzazione per aumentare l’interesse e l’interazione
Sappiamo tutti quanto siano coinvolgenti i videogiochi, osserva Miller. Le aziende possono approfittare di questo aspetto ludicizzando le loro formazioni online. “La ludicizzazione favorisce la memorizzazione con l’aiuto di punteggi, badge e aggiornamenti in tempo reale”, spiega Miller. Specialmente i dipendenti più giovani, cresciuti con i videogiochi in casa, saranno conquistati da training in questo formato.
La dottoressa Irene Williams, del programma di laurea in Business Administration della Walden University, conferma che le attività di apprendimento che si basano sulla ludicizzazione o sulla simulazione possono mantenere il coinvolgimento dei dipendenti durante l’apprendimento online. Aggiungendo che “è importante creare occasioni di interazione nei training online”.
TalentLMS ha dati che confermano le idee di Miller e Williams sull’efficacia della ludicizzazione nel coinvolgimento dei dipendenti: in base alle loro ricerche, l’83% dei dipendenti che seguono training in questa modalità si sentono motivati e l’89% è disposto a dedicare più tempo ai software ludicizzati. Inoltre, il 66% dei dipendenti a distanza ritiene di imparare in modalità visiva.
Di questi tempi molti dipendenti che lavorano ancora da remoto sentono il bisogno di interagire con altri.
Integrare possibilità di interazione
La formazione dei dipendenti online non deve per forza essere statica. Sono cambiate molte cose dagli anni delle lezioni uniformi e asincrone che spesso risultavano impersonali e noiose. L’esperienza di L&D dall’inizio della pandemia ha spinto i datori di lavoro a integrare nuovi modi di interazione per aumentare il coinvolgimento e aiutare i dipendenti a sentirsi meno isolati.
“Bisogna creare occasioni all’interno del training per interagire con gli altri dipendenti”, suggerisce Williams. “Durante le sessioni di apprendimento virtuale, è necessario fornire stanze parallele per parlare di temi importanti”.
Queste interazioni possono avvenire prima, durante o dopo il training, sia tra i dipendenti a distanza sia tra quelli in sede, creando un approccio di apprendimento misto.
Assumere un approccio di apprendimento misto
“L’apprendimento dal vivo soffre per la natura intrinsecamente noiosa dei seminari, mentre quello online può far sentire le persone isolate”, ammette Miller. L’apprendimento misto, invece, crea un compromesso tra i due. “L’apprendimento misto permette infatti agli studenti di acquisire dimestichezza con concetti e temi principali seguendo il proprio ritmo. Nell’ambiente di lavoro ibrido, l’aula virtuale può essere usata per comunicare e collaborare”, spiega.
John Copeland è un esperto di soluzioni tecnologiche nell’area di apprendimento e sviluppo e uno stratega di Barco, un’azienda leader nella visualizzazione con sede in Georgia. “Il lavoro ibrido, con la sua inerente flessibilità, comporterà svariate implicazioni a livello aziendale in futuro”, spiega Copeland. “È chiaro che se il futuro lavorativo è ibrido, lo sarà anche un modello di L&D efficace”, dice. “Considerando la domanda di flessibilità e la necessità di sviluppare o riqualificare le abilità dei dipendenti per prepararli a un’era digitale dominata da tecnologia, big data e intelligenza artificiale, è sempre più importante garantire dei training efficaci”.
Oltre a confermare che la ludicizzazione e la motivazione migliorano il coinvolgimento, Copeland suggerisce altri aspetti:
- Integrazione del training online all’interno della giornata lavorativa. Copeland consiglia di proporre sessioni più brevi suddivise su più giorni o settimane invece che programmi lunghi. In questo modo, spiega, “si aumenta la continuità e l’attenzione in ambienti in cui i dipendenti non possono trovarsi tutti insieme”.
- Stili diversi di coinvolgimento. “Proponendo un mix di sessioni dal vivo, interattive e registrate, insieme a programmi di persona e da remoto, si viene incontro alle preferenze e agli stili di apprendimento dei vari dipendenti”, consiglia Copeland.
- Formati diversi per i diversi contenuti. Copeland consiglia di integrare seminari dal vivo, attività di gruppo ed esami con video on-demand, presentazioni e documentazione scritta.
I professionisti di apprendimento e sviluppo vogliono assicurarsi che i benefici della formazione si riflettano sull’ambiente di lavoro, come per tutte le iniziative di apprendimento.
Motivare tramite l’applicazione concreta
Mark Coster (BSc, PhD) è proprietario e capo redattore di STEM Toy Expert, ed è quindi un imprenditore con una formazione nel campo dell’insegnamento. Il team di Coster lavora esclusivamente da remoto già da prima del COVID. Una delle strategie che ha impiegato per migliorare il coinvolgimento dei suoi dipendenti è quella di creare dei compiti che diverse persone eseguono a staffetta, alla fine di un corso.
“Una persona inizia il compito completando una o due attività secondarie, quindi un’altra persona si occupa della fase successiva e così via…”. Coster si inserisce nella fase finale. “Lo scopo di questo esercizio è di mettere in pratica le conoscenze appena acquisite insieme, collaborando, chiedendo aiuto e consiglio, parlando dei problemi rilevati e scambiando impressioni e commenti con i colleghi”, spiega. La cosa più importante, però, è il fatto che i compiti di fine corso permettono di mantenere il coinvolgimento creando un senso di cameratismo virtuale, spiega.
Sam Kroonenburg, CEO e fondatore di A Cloud Guru, una società di formazione sul cloud, conferma che nella formazione degli adulti è importante creare dei legami concreti con l’ambiente di lavoro. “Gli adulti hanno bisogno di integrare il materiale che apprendono alla loro esperienza”, dice. Un altro modo di procedere è quello di mettere in pratica le nuove abilità in un ambiente privo di pressioni esterne.
Ad esempio, se i dipendenti stanno imparando una nuova tecnologia basata sul cloud, è utile permettere loro di sperimentare con questa tecnologia in un ambiente privo di stress, come un laboratorio o un ambiente virtuale, dove avranno la possibilità di provare senza paura di danneggiare le impostazioni del cloud aziendale”, suggerisce. “In questo modo i dipendenti possono capire bene il funzionamento della tecnologia prima di utilizzarla nell’ambiente di lavoro”, spiega Kroonenburg.
L’ambiente di formazione e apprendimento online offre varie modalità per garantire il coinvolgimento dei dipendenti. Con il passare del tempo i leader di L&D, i professionisti delle risorse umane, i manager e altre figure acquisiscono esperienza e possono imparare dai propri successi ed errori, oltre che dalle esperienze e dalle buone prassi di altri. E tu, che strategie di coinvolgimento dei dipendenti utilizzi nelle tue attività di formazione aziendale online?
