Un tempo, la maggior parte della formazione per dipendenti era disponibile in modo asincrono, cioè “on demand”. I dipendenti accedevano alla formazione quando volevano, in base alle preferenze personali o alle esigenze di orario. Dopo lo scoppio della pandemia, con il passaggio al lavoro ibrido e da remoto e in un periodo in cui i dipendenti si sono abituati alla comunicazione virtuale, anche le sessioni di formazione sono diventate sincrone.
Di questi tempi, l’ambiente di formazione può comprendere più modalità. Il training sincrono e quello asincrono hanno entrambi i propri punti di forza. Inoltre, offrono vantaggi e svantaggi per quanto riguarda la formazione e il coinvolgimento dei dipendenti online.
La terminologia di formazione sincrona e asincrona
Il dottor Richard Kordel è a capo del programma di Master in tecnologie per l’apprendimento e sistemi media alla Harrisburg University of Science and Technology in Pennsylvania. Tradizionalmente c’è sempre stata una certa varietà nell’uso di parole legate alla formazione e all’apprendimento dei dipendenti online, spiega Kordel. Inoltre, la terminologia si è evoluta col tempo.
“La prima distinzione che ricordo nel mondo aziendale era quella tra corsi ‘guidati da leader’ e ciò che un tempo era chiamato CBT (insegnamento basato su computer)”, dice Kordel. “Questi due tipi di formazione si differenziano sulla base di ciò che oggi è una distinzione ‘tradizionale’.” Un tipo di formazione stabile, come quello sulla sicurezza per l’utilizzo delle scale o le funzionalità di rete, poteva essere convertito in CBT traendo pieno vantaggio dalla formazione basata su computer. In questo modo si poteva sfruttare l’economia di scala nella distribuzione, nella presentazione standard del materiale e nelle verifiche.
Nel corso del tempo, però, Kordel afferma che la semplice divisione tra CBT e formazione guidata da leader si è ulteriormente sfaccettata grazie alla disponibilità di tecnologie poco costose.
E si sono imposti due termini generici per descrivere il training dei dipendenti online: formazione sincrona e asincrona. La formazione sincrona avviene in tempo reale con un docente e permette agli studenti di comunicare tra di loro, mentre quella asincrona avviene in ambienti che non richiedono la partecipazione simultanea di studenti e docenti. Al momento, la maggior parte della formazione dei dipendenti usufruisce dell’ambiente digitale e della possibilità di utilizzare strumenti come Class per condividere informazioni in modo sincrono o asincrono.
La tassonomia di Bloom è un modello consolidato nel campo dell’istruzione e della progettazione formativa, che fornisce dati accademici su come scegliere le modalità in grado di migliorare l’apprendimento e il coinvolgimento dei dipendenti.
L’uso della tassonomia di Bloom nelle decisioni sul tipo di training da scegliere
Nei seminari rivolti ai progettisti di formazione, Kordel suggerisce di usare la tassonomia di Bloom come guida per capire quando usare l’approccio sincrono e quando quello asincrono.
È preferibile presentare le informazioni che si trovano in fondo alla tassonomia di Bloom (come fatti, dati e capacità) in un corso asincrono, dice Kordel. Infatti, questo tipo di informazioni “potrebbe dover essere rivisto molte volte, perciò la lezione registrata diventa una specie di documento di riferimento finché non viene memorizzata”.
Gli argomenti in cima alla piramide, invece, che richiedono più analisi e interazione, sono più adatti a una formazione sincrona. “In pratica si tratta di lezioni che non sarebbero altrettanto efficaci senza interazioni”, fa notare Kordel.
Ci sono anche considerazioni pratiche da fare. Gli esperti di apprendimento e sviluppo (L&D) valutano sia i modelli di apprendimento che il coinvolgimento dei dipendenti quando cercano il modo migliore di condividere le informazioni.
Valutare il coinvolgimento dei dipendenti in relazione al training sincrono e asincrono
Molood Ceccarelli, un’istruttrice di leadership e gestione del cambiamento che ha fondato Remote Forever, afferma che entrambi i metodi comportano dei vantaggi nella formazione dei dipendenti. “Nella mia esperienza, la formazione asincrona è l’opzione migliore per dare alle persone il tempo di digerire le informazioni al proprio ritmo, quando sono pronti a riceverle. E fornisce anche allo studente l’occasione di fermarsi a riflettere su ciò che ha imparato, oltre a dargli lo spazio di integrare le proprie ricerche”, dice. “Invece la formazione sincrona ha il vantaggio di instillare nel partecipante il senso di appartenenza all’azienda e al proprio team, dato che il gruppo al completo segue la formazione allo stesso momento.“
Tuttavia, secondo Ceccarelli, il training sincrono dei dipendenti presenta qualche svantaggio dal punto di vista dell’azienda, perché è necessario ripetere un programma di formazione diverse volte per ciascun gruppo. La soluzione è un modello ibrido. Con il modello ibrido, spiega ancora Ceccarelli, “il contenuto viene presentato e fruito in modo asincrono, con l’aggiunta di sessioni sincrone per ripassare i materiali appresi o porre domande”.
La dottoressa Sana Shaikh (PhD) è un’esperta di teoria organizzativa e di comportamento e una consulente che ha diretto seminari sincroni e asincroni. Secondo lei, il lavoro asincrono “favorisce un maggior coinvolgimento dei dipendenti, ed è uno strumento eccezionale per le società che vogliono creare una cultura aziendale oltre che un senso di responsabilità e aspettative collettive”. Invece il lavoro sincrono, dice Shaikh, “consente un’interazione maggiore con l’istruttore, partendo anche dalla premessa che il team al completo lavora insieme in tempo reale”.
I due approcci possono anche essere usati insieme, dice Shaikh.
L’approccio ibrido alla formazione dei dipendenti
Al giorno d’oggi, i professionisti di L&D riescono a combinare il meglio della formazione sincrona e asincrona per cercare di coinvolgere dipendenti da remoto e in sede.
“Lo studio asincrono è ideale in preparazione a una sessione sincrona. I seminari asincroni, inoltre, danno ai dipendenti l’indipendenza e lo spazio di approfondire i concetti presentati durante il training”, dice Shaikh. Per le persone che hanno bisogno di più tempo per capire, il lavoro asincrono è ideale perché permette loro di prendersi il tempo necessario, aggiunge.
Ormai dovrebbe essere chiaro che, come dice Ceccarelli, “non c’è un’unica risposta, ma la scelta del metodo dipende dal contenuto e dal pubblico a cui è destinato“.
La scelta tra sincrono e asincrono non dev’essere una decisione radicale. Entrambi i metodi funzionano a seconda delle informazioni da condividere e delle preferenze di docenti e studenti.
