Hoje em dia, cada vez mais colaboradores têm participado de treinamentos online com diversas finalidades, como onboarding, compliance ou desenvolvimento de habilidades. Embora o treinamento online de colaboradores já exista há muito tempo, a pandemia ofereceu aos profissionais de aprendizado e desenvolvimento (T&D) a oportunidade de testar novos modelos, identificar práticas recomendadas e aprender novas formas de engajar os colaboradores, especialmente nos locais de trabalho híbridos, em que alguns colaboradores estão no escritório e outros em home office.
Joe Miller, vice-presidente de aprendizado e estratégia da BenchPrep em Chicago, indica o Relatório de aprendizagem no local de trabalho 2020 do LinkedIn, que mostrou que 57% dos profissionais de T&D pretendem gastar mais com treinamento online este ano. Como ele diz, é a “hora de o treinamento online brilhar”.
A pandemia impulsionou esse crescimento dos investimentos no treinamento online de colaboradores, mas não é qualquer tipo de treinamento online que funciona. Para fomentar a participação ativa do colaborador nesses treinamentos online, as empresas precisam seguir algumas recomendações importantes.
Personalize seu treinamento online
O ambiente de treinamento online não tem mais um molde único. De acordo com Miller, para se ter bons níveis de participação ativa do colaborador nos treinamentos online, a personalização é imprescindível.
“Em um ambiente de aprendizado digital, é fácil ver o que as pessoas sabem e o que não sabem. Um programa de aprendizado personalizado alcança os alunos bem cedo na jornada, para que não deixem de lado informações cruciais”, ele conta.
Uma personalização eficiente pode oferecer aos colaboradores diversas opções de aprendizado, incluindo uma combinação de oportunidades síncronas e assíncronas, e a habilidade de buscar informações sob demanda de forma proativa.
O público de hoje é bastante familiarizado com o mundo digital e costuma se engajar mais facilmente com experiências similares ao tipo de experiência online que já tem no dia a dia.
Experimente usar a gamificação para estimular o interesse e a interação
Todos sabemos como os jogos têm o poder de engajar. As empresas que conseguem capitalizar isso usando a gamificação nos seus treinamentos só têm a ganhar. “A gamificação melhora a retenção do aluno ao utilizar placares e pontuações, selos de conquistas e atualizações instantâneas. Colaboradores mais jovens, que cresceram nessa cultura de videogame em casa, são os mais propensos a se engajar com esse tipo de treinamento”, conta Miller.
A Dra. Irene Williams, acadêmica do programa de Doutorado em Administração de Empresas da Walden University, concorda que usar jogos ou simulações pode ajudar os colaboradores a se engajarem mais com os treinamentos e aprendizados online. Ela defende que é importante criar oportunidades de interação nesses eventos.
A TalentLMS tem dados que comprovam as afirmações de Miller e Williams sobre a eficácia da gamificação para a participação ativa do colaborador: de acordo com um estudo, 83% dos colaboradores que recebem treinamentos gamificados se sentem motivados, e 89% dos colaboradores passariam mais tempo em softwares gamificados. Além disso, 66% dos colaboradores remotos consideram que aprendem melhor por meios visuais.
No momento, muitos colaboradores que ainda estão trabalhando de forma remota buscam oportunidades de interação.
Crie oportunidades de interação
O treinamento online não precisa ser estático. Foi-se o tempo em que só se organizavam treinamentos assíncronos e uniformes, que eram tidos pelo público como impessoais e entediantes. Desde o começo da pandemia, a experiência de T&D mudou e levou os colaboradores a explorar formas de criar oportunidades para ampliar as interações e ajudar com o sentimento de isolamento.
“Complemente o módulo de treinamento com oportunidades de interação com outros colaboradores. Se você tiver uma sessão virtual de treinamento, defina horários específicos para a discussão de assuntos importantes”, recomenda Williams.
Essas interações podem ocorrer antes, durante ou depois da sessão de treinamento, tanto com colaboradores que podem estar trabalhando de forma remota quanto com colaboradores no presencial, sempre com uma abordagem híbrida.
Adote uma abordagem híbrida
“O aprendizado presencial pode potencializar a natureza entediante das palestras, e o online pode amplificar a sensação de isolamento”, conta Miller. Uma abordagem híbrida pode preencher essa lacuna. “O aprendizado híbrido permite que os alunos se familiarizem com conceitos e assuntos importantes no próprio ritmo. A sala de aula virtual pode ser usada para discussão e colaboração no modelo híbrido”, ele comenta.
John Copeland é especialista em tecnologias de aprendizado e desenvolvimento, além de estrategista da Barco, empresa de soluções de projeções visuais do estado da Geórgia. “O trabalho híbrido e a flexibilidade que ele traz como uma forte tendência para o futuro gerarão implicações para a empresa. É claro que, se o futuro do trabalho é híbrido, o futuro do treinamento também é. Considerando a demanda por flexibilidade e a necessidade do aprimoramento da força de trabalho para prepará-la para a era digital impactada pela tecnologia, big data e IA, é mais importante do que nunca que os resultados do treinamento sejam positivos”, analisa Copeland.
Além de concordar que a gamificação e os incentivos podem melhorar o engajamento, ele sugere:
- Integrar o treinamento online ao fluxo de trabalho. Ofereça sessões mais curtas distribuídas ao longo de dias ou semanas em vez de conduzir sessões mais longas. Segundo ele, isso “cria um sentimento de continuidade e aumenta a retenção em ambientes em que os colaboradores não podem estar juntos”.
- Engajar por mais de uma via. “Crie um mix de sessões interativas, em tempo real e gravadas, junto com programas presenciais e remotos, para acomodar as preferências e estilos pessoais de cada colaborador”, recomenda Copeland.
- Oferecer diversos formatos de conteúdo. Copeland recomenda integrar palestras ao vivo, trabalhos em grupo e questionários com vídeos sob demanda, slides de apresentação e material escrito.
Assim como em qualquer iniciativa de treinamento, os profissionais de T&D querem que esse aprendizado se aplique ao local de trabalho.
Mantenha a continuidade por meio da aplicação prática
Mark Coster, BSc, PhD, é proprietário e editor-chefe da STEM Toy Expert. Além de empresário, ele é formado em educação. A equipe dele trabalha toda de forma remota, desde antes da covid. Uma das estratégias que ele adotou para melhorar a participação ativa foi a criação de tarefas com um fluxo de trabalho que envolve diversas pessoas até a conclusão.
Ele explica: “Uma pessoa começa a tarefa realizando uma ou duas subtarefas. Depois disso, outro colega continua, e assim por diante.” Coster fica no fim da linha. “O objetivo é aplicar esse conhecimento novo em grupo, de forma colaborativa, pedindo ajuda, discutindo problemas no caminho e dando feedback. Mas o mais importante é que, depois das tarefas, todos continuam engajados em um bate-papo virtual”, conta.
Sam Kroonenburg, CEO e fundador da A Cloud Guru, uma empresa de treinamento na nuvem, concorda que fazer links com o trabalho é muito importante na hora de treinar a liderança. “Adultos quando aprendem querem aplicar o assunto no dia a dia”, explica. A possibilidade de colocar em prática os aprendizados obtidos em um ambiente sem risco é um jeito ótimo de se fazer isso.
Por exemplo, se um colaborador estiver aprendendo uma nova tecnologia em nuvem, permita a realização de experimentos com ela em um ambiente seguro, como um laboratório ou sandbox, onde seja possível falhar sem a pressão de prejudicar a empresa. Isso ajuda a garantir que o colaborador tenha uma compreensão mais ampla da tecnologia antes de utilizá-la no local de trabalho”, conta Kroonenburg.
Os ambientes atuais para treinamento online oferecem uma série de meios para aumentar a participação ativa do colaborador. Conforme ganham experiência nesse assunto, a liderança de RH, gestores e outros profissionais da área aprendem com os sucessos, os fracassos e as experiências próprias e de outras pessoas. Quais estratégias de participação ativa do colaborador você adota nas suas atividades de treinamento online?
